Wetsvoorstel flexibiliteit en zekerheid biedt meer rechten voor flexibele werknemers


Persbericht Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Nr. 97/39
7 maart 1997

De rechtspositie van flexibele werknemers wordt versterkt. 'Oproepkrachten' krijgen in bepaalde gevallen een minimum aanspraak op loon van drie uur per oproep. Een werknemer heeft recht op een arbeidsovereenkomst voor onbetaalde tijd als hij in een ketting van drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten bij één werkgever werkt. De rechtspositie van uitzendkrachten wordt wettelijk geregeld en de maximum-uitzendtermijn wordt afgeschaft. Dit zijn enkele punten uit de wetsvoorstellen Flexibiliteit en Zekerheid en Allocatie arbeidskrachten door intermediairs.

Het wetsvoorstel Flexibiliteit en Zekerheid van minister Melkert van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en minister Sorgdrager van Justitie is vandaag aan de Tweede Kamer aangeboden. Tegelijkertijd is aangeboden het wetsvoorstel Allocatie arbeidskrachten door intermediairs dat de afschaffing van de uitzendvergunning regelt. Doel van de wetsvoorstellen is een goed evenwicht te vinden tussen flexibiliteit voor werkgevers en zekerheid voor werknemers.

Beide voorstellen vormen gezamenlijk de vrijwel integrale uitwerking van het unanieme advies van de Stichting van de Arbeid over de nota "Flexibiliteit en Zekerheid". Het kabinet is van mening dat hierdoor voor de voorstellen een hecht maatschappelijk draagvlak bestaat.

Rechtsvermoeden
In flexibele arbeidsrelaties is niet altijd duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Afspraken over de te verrichten arbeid zijn daarbij ofwel onduidelijk of zadelen de werknemer met veel onzekerheid op. Dat kan bijvoorbeeld tot gevolg hebben dat de werkgever de werknemer minder betaalt dan redelijk zou zijn of zelfs helemaal niet betaalt. Om deze ongewenste situatie in de toekomst te voorkomen, zijn in het wetsvoorstel twee zogenoemde rechtsvermoedens opgenomen. Deze rechtsvermoedens hebben tot doel de positie van de flexibele werknemer te versterken als er sprake is van een meningsverschil over de aard van de arbeidsrelatie of de omvang van de arbeidsduur. Heeft iemand in drie maanden regelmatig (wekelijks dan wel tenminste 20 uur per maand) voor de werkgever gewerkt, dan wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Voor bepaling van het aantal uren dat de arbeidsovereenkomst omvat, geldt de gemiddelde feitelijke arbeidsduur per maand over de drie voorafgaande maanden.
De rechtsvermoedens zijn echter weerlegbaar: de werkgever kan dus tegenbewijs leveren.

Oproepkrachten
Voor 'oproepkrachten' die geen zekerheid hebben over het aantal uren dat zij kunnen werken en over de tijdstippen waarop de werkgever een beroep op hen zal doen, wordt voorgesteld een minimum aanspraak op loon in te voeren. De werkgever moet dan per oproep drie uur betalen, ongeacht of er daadwerkelijk drie uur is gewerkt.

Loondoorbetalingsplicht
Werkgevers en werknemers kunnen schriftelijk vastleggen dat geen loon wordt betaald als geen werk voorhanden is. In de praktijk leidt dit er soms toe dat bedrijfsrisico's door werkgevers worden afgewenteld op de werknemer en daardoor ook op de sociale zekerheid in de vorm van werkloosheidsuitkeringen. Om dit te beperken, wordt de termijn waarover werkgevers kunnen bedingen dat zij geen loon hoeven te betalen over niet-gewerkte uren, beperkt tot zes maanden. Deze periode kan alleen via cao-afspraken worden verlengd.

Proeftijd
De maximumtermijn van de proeftijd blijft twee maanden. Bij tijdelijke contracten zal de maximale proeftijd worden gerelateerd aan de duur van het contract.

Beperking tijdelijke contracten
Tijdelijke contracten zijn kenmerkend voor een flexibele arbeidsmarkt. Werkgevers kunnen er schommelingen in het werk mee opvangen. Voor werknemers brengt het tijdelijke contract echter arbeids- en inkomensonzekerheid met zich mee. In verband hiermee wordt voorgesteld om enerzijds meer ruimte te creëren voor verlenging van tijdelijke arbeidscontracten en tegelijkertijd de mogelijkheden voor het opeenvolgend gebruik van tijdelijke arbeidscontracten in te perken. De nieuwe regeling komt erop neer, dat tussen werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat als er sprake is van een ketting van drie achtereenvolgende contracten. Zo'n arbeidsovereenkomst ontstaat eveneens als de totale duur van achtereenvolgende contracten langer is dan drie jaar. Als er minder dan drie maanden ligt tussen elkaar opvolgende contracten, worden deze contracten tot de ketting gerekend.

Uitzendarbeid
In de praktijk bestaat behoefte aan grotere duidelijkheid over de rechtspositie van werknemers die bij derden worden tewerkgesteld, zoals bijvoorbeeld uitzendkrachten. Voorgesteld wordt om de uitzendovereenkomst te beschouwen als een arbeidsovereenkomst. In verband met het bijzondere karakter van deze uitzendrelaties zullen wel enkele uitzonderingen gelden op de normale regeling van de arbeidsovereenkomst.

In het wetsvoorstel Allocatie arbeidskrachten door intermediairs wordt voorgesteld dat uitzendbureaus niet langer een vergunning nodig hebben om arbeidskrachten ter beschikking te stellen. Ook de maximum-uitzendtermijn, die nu zes maanden is, wordt afgeschaft.
Momenteel is het nog verboden arbeidskrachten ter beschikking te stellen zonder vergunning van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie. Het kabinet constateert echter dat er behoefte is aan vormen van flexibele personeelsvoorziening, zoals detachering en arbeidspools, die niet passen binnen het vergunningstelsel. Het blijft verboden om arbeidskrachten ter beschikking te stellen aan een bedrijf waar een collectief arbeidsconflict heerst. Hiermee blijft het zogenoemde onderkruipersverbod van kracht.

De uitlener blijft verplicht de arbeidskrachten een salaris te betalen dat vergelijkbaar is met dat van werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlenende organisatie, tenzij per CAO anders is bepaald. Verder blijft de inlener van de arbeidskrachten aansprakelijk voor eventuele niet-betaalde loonbelasting en sociale premies. Het is mogelijk het risico hierop te verkleinen door het premie- en loonbelastingdeel te storten op een geblokkeerde rekening, de zogenoemde g- rekening.

Arbeidsbemiddeling
Voor bemiddelingsactiviteiten die eindigen op het moment dat tussen werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst is gesloten, blijft een vergunning voorlopig nog verplicht. Bemiddelaars mogen voor hun bemiddeling geen prijs rekenen aan de werkzoekende maar uitsluitend aan de werkbiedende. Hiermee wordt voorkomen dat de kansen van een werkzoekende ook afhankelijk worden van de vraag of hij de bemiddelaar kan betalen.

Ontslag
De arbeidsbureaus blijven de preventieve toets van ontslagaanvragen uitvoeren. Zij zullen daarbij de regels van het ontslagbeleid van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in acht moeten nemen.

De huidige beëindigingsduur bij ontslag wordt ingekort door onder andere een vereenvoudigde regeling van de wettelijke opzegtermijn. De opzegtermijn voor de werkgever en voor de werknemer zal in beginsel één maand bedragen. De opzegtermijn voor de werkgever wordt echter bij elke vijf jaar van het dienstverband van de werknemer met één maand verlengd tot een maximum opzegtermijn van vier maanden (thans zes maanden).
De opzegtermijn mag door de werkgever worden verkort met één maand als de arbeidsovereenkomst met de werknemer door opzegging wordt beëindigd na een hiervoor vooraf verkregen ontslagvergunning. Wel moet altijd tenminste één maand opzegtermijn resteren.
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal een ontslagvergunning voor de werknemer als voldoende bewijs gelden voor het niet-verwijtbare karakter van de werkloosheid voor het recht op een WW-uitkering. De werknemer hoeft bij bedrijfseconomisch ontslag dus geen zogenaamd pro forma-bezwaar meer te maken. De Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie zal een dergelijke ontslagaanvraag op zijn juistheid toetsen.

Het tijdstip waarop het recht op een WW-uitkering ontstaat zal onafhankelijk worden van de manier waarop een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Hiertoe zal de Werkloosheidswet worden aangepast.

Tenslotte worden nog enige voorstellen uit het ingetrokken wetsvoorstel Herziening ontslagrecht opnieuw voorgesteld. Voor werknemers die vakbondswerk in de onderneming verrichten, wordt ontslagbescherming ingevoerd. Werknemers zijn niet langer verplicht om een ontslagvergunning aan te vragen. Ook wordt weer opnieuw voorgesteld dat de kantonrechter bij zijn beoordeling van een verzoek om de

arbeidsovereenkomst te ontbinden, na moet gaan of voor de betrokken werknemer een opzegverbod geldt, bijvoorbeeld omdat de werknemer ziek is. Als een werkgever een ontbindingsverzoek indient voor een arbeidsongeschikte werknemer is hij verplicht, op straffe van niet- ontvankelijkheid, tegelijkertijd een reïntegratieplan te overleggen dat is getoetst door het Landelijk instituut sociale verzekeringen. Dit plan zal de kantonrechter inzicht dienen te geven in (on)mogelijkheid de betrokken werknemer te herplaatsen.

info